La Rupture Conventionnelle

Depuis 1804, l’article 1134 du code civil prévoit la possibilité de rompre un contrat par consentement mutuel. Toutefois, ce mode de rupture toujours possible est complexe à mettre en œuvre  car il est avant tout une transaction et surtout, n’ouvre pas droit aux allocations-chômage. Alors, les salariés qui voulaient simplement partir «d’un commun accord » n’avaient pas d’autres choix que de démissionner ou de contraindre leur employeur à les licencier pour faute en ne venant pas travailler par exemple.

Aujourd’hui, la loi du 25 juin 2008 a donné ses lettres de noblesse à la rupture conventionnelle qui n’est rien d’autre qu’un accord amiable, passé entre le salarié et son employeur. Bien que difficilement mise en œuvre dans nos métiers, elle n’en est pas moins devenu accessible au plus grand nombre tout en offrant des évolutions majeures notamment la possibilité de bénéficier de l’assurance chômage et de partir avec des indemnités au moins égales à celles perçues à l’occasion d’un licenciement économique ou prononcé sans cause réelle et sérieuse.

Mais attention, l’intérêt de la rupture doit être réciproque, si l’une des parties n’est pas d’accord, la rupture conventionnelle ne peut être imposée ni au salarié ni à l’employeur. La loi a donc prévu un certain formalisme et signer une feuille sur un coin du bureau ne suffira pas. Le décret n° 2008-715 et l’arrêté du 18 juillet 2008 imposent un modèle CERFA devant être utilisé en deux ou trois exemplaires, dont 1 doit être remis impérativement au salarié (Cour de Cassation, ch. sociale, arrêt du 6  février 2013).

Un délai de réflexion et un droit de rétraction de 15 jours calendaires font également parti des dispositions qui sont complétées par une homologation de l’inspecteur du travail (article L 1237-14). L’homologation de la rupture devra être réclamée par l’une des parties. Par ailleurs, il est préférable de prendre son temps en prévoyant au moins deux rencontres avant de signer l’accord. Lors de l’entretien, le salarié et l’employeur ont chacun la possibilité de se faire assister.

Pour le premier, il s’agit d’une personne de son choix,  appartenant  soit au personnel de l’entreprise, soit  par un représentant du personnel ou un délégué/représentant syndical de l’entreprise, ou en l’absence d’institutions représentative du personnel dans l’entreprise par un conseiller du salarié. Pour le second il peut s’agir d’un membre du personnel de l’entreprise ou si cette dernière compte moins de 50 salariés,  d’un membre de son organisation syndicale patronale ou par un autre employeur de la même branche. Le salarié doit informer son employeur  2 ou 3 jours avant l’entretien, de préférence par écrit, de son choix de se faire assister car l'employeur ne peut être assisté que si le salarié a choisi de l'être. En cas de litige avec l’inspection du travail ou entre l’une des parties, c’est le seul conseil des Prud’hommes qui est compétent.

Quid des salariés qui sont représentant du personnel ?

A statut particulier, dispositions spécifiques car l’administration doit vérifier que des pressions n’ont pas été exercées. Un formulaire dédié et l’autorisation de l’inspection du travail sont nécessaires. Tous les recours administratifs et hiérarchiques peuvent être utilisés. Pour certains salariés protégés, l’employeur a l’obligation d’informer et de consulter le comité d’entreprise, préalablement à la rupture, afin d’obtenir son avis. En conclusion, la rupture conventionnelle ainsi codifiée en 2008 est un réel progrès et il ne faut pas hésiter à l’utiliser si le contexte s’y prête. D’ailleurs, son succès ne se dément pas malgré un coût certain pour les entreprises.

Ce qu’il faut retenir :

• La rupture conventionnelle doit être souhaitée par les deux parties.
• Prévoir au moins deux entretiens et un mois de procédure.
• Chaque partie peut se faire assister également.
• Elle ouvre droit à des indemnités versées par l’employeur et aux allocations-chômage.
• La convention  doit obligatoirement faire l’objet d’un écrit grâce à un formulaire CERFA.
• Elle doit être homologuée ou autorisée par les services de l’inspection du Travail (DIRECCTE)
• Il existe un délai de rétraction de 15 jours calendaires.
• Le salarié protégé fait l’objet d’une procédure particulière.
• Envoyez  vos courriers en lettre recommandée avec accusé de réception.