Où trouver la convention collective ?

Les Conventions Collectives doivent être tenues à la disposition des salariés par l’entreprise sur simple demande pour consultation. Si vous ne voulez pas vous adresser à l’employeur, consultez le S.N.E.P.S.

Vous pouvez vous procurer la convention collective des entreprises de prévention et sécurité (n° 3196) à l'adresse ci-dessous :
 
Journal Officiel

26 rue Desaix 75015 PARIS

Métro et RER C : La Motte Piquet Grenelle
 
Mais vous pouvez aussi la consulter en ligne et la télécharger sur le site suivant:
 

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Juridique

Le point sur… L’entretien préalable

Publié le 02.02.2017
On peut se poser beaucoup de questions quand un salarié reçoit de son employeur une convocation à un entretien préalable : Dois-je m’y rendre ? De quoi va-t-on m’accuser ? Est-ce que je risque un licenciement ? Le point sur… le cadre légal de l’entretien préalable à travers une série de questions.

Une convocation à entretien préalable qu’est-ce que c’est ?

L’entretien préalable est une formalité obligatoire lorsqu’ un employeur envisage un licenciement ou une sanction « lourde » (mise à pied, rétrogradation). Cette formalité est obligatoire quels que soient l’effectif de l’entreprise et l’ancienneté du salarié.

Quelles informations doit-elle contenir ?

Selon l’article R. 1332 1 du Code du Travail, la lettre de convocation indique :

- l'objet de l'entretien entre le salarié et l’employeur.

En pratique l'employeur doit juste indiquer la mesure envisagée (sanction ou licenciement). Il n'est pas tenu de préciser les faits reprochés au salarié.

- la date, l’heure et le lieu de cet entretien.

L’entretien a lieu en principe pendant le temps de travail du salarié. Mais la Cour de Cassation admet que le salarié soit convoqué en dehors de son temps de travail, à condition qu'il soit rémunéré en temps de travail effectif et reçoive une compensation de ses préjudices éventuels (déplacement, frais de garde d’enfants...).

Le salarie est convoqué sur le lieu où il travaille ou au siège social, sauf si les circonstances justifient la : mention de l’entretien dans un autre lieu.

La convocation doit également impérativement rappeler que le salarié peut se faire assister par une personne de son choix.

- appartenant au personnel de l’entreprise si celle-ci est dotée de représentants  du  personnel,

- appartenant au personnel de l’entreprise ou bien extérieure à celle-ci dans les entreprises sans représentants  du personnel.

Dans ce dernier cas, la convocation doit préciser la liste des conseillers du salarié habilités à assister le salarié et l’adresse des services  où peut  être  consultée  cette liste.

 

Y-a-t-il des délais à respecter pour l’envoi de la convocation ?

Si la sanction envisagée n’est pas un licenciement, aucun délai légal n’est fixé. Toutefois un délai raisonnable doit être respecté. S’il s’agit d’un licenciement, l’employeur doit respecter un délai de 5 jours ouvrables (tous les jours de la semaine hors dimanche et jour férié comptent). Le délai de 5 jours ne court que le lendemain de la remise de la convocation au salarié.

Par ailleurs l’employeur à 2 mois maximum à compter du jour où il a connaissance des faits fautifs pour engager des poursuites disciplinaires.

Le salarié a-t-il l’obligation de se rendre à l’entretien préalable ?

Non ? Mais l’absence du salarié, même pour maladie, n’empêche pas la poursuite de la procédure.

En cas d’impossibilité de se rendre à l’entretien, le salarié peut solliciter un report. Toutefois l’employeur n’est pas tenu de faire droit à sa demande.

Qui peut mener l’entretien côté employeur ?

C'est en principe le chef d’entreprise qui est l’interlocuteur. Il peut se faire remplacer par une personne de l’entreprise ayant qualité pour embaucher ou licencier le personnel.

L’employeur peut se faire assister par un membre de l'entreprise à même d’éclairer utilement l’entretien (en général le supérieur hiérarchique) à condition que cela ne fasse pas  grief  aux  intérêts du salarié.

Quel est le rôle de l’assistant du salarié ?

La personne qui assiste le salarié peut intervenir activement pour présenter la défense du salarié.

L’assistant peut dresser un compte rendu d’entretien qui aura valeur de témoignage sur les motifs données au salarié lors de l’entretien, et qui ne devront pas être en contradiction avec ceux invoqués au fondement d’une sanction ou d’un licenciement.

Comment le salarié peut-il se défendre ?

L’employeur doit faire part des motifs qui l’amènent à envisager une sanction ou licenciement.

Pour se défendre le salarié peut opposer les cas :

- que les faits reprochés ne sont pas avérés.

Le salarié peut demander à prendre connaissance des éléments de preuve sur lesquels se fonde l’employeur. Certaines preuves peuvent être jugées illicites (par exemple des enregistrements de vidéosurveillance à l’insu du salarié).

- que les faits reprochés ne méritent pas la sanction envisagée.

La sanction doit être proportionnée à la faute reprochée au regard d’éléments objectifs tels que:

L’ancienneté du salarié, l’existence ou non de reproches antérieurs, la fréquence ou non de reproches antérieurs, la fréquence des faits fautifs dans l’entreprise, les conséquences de l’agissement incriminé, les conditions particulières de travail (stress, pression,…), les relations dans l’entreprise (position hiérarchique du salarié).

Que se passe-t-il après l’entretien ?

Le délai de notification d’une lettre de licenciement pour motif disciplinaire est de 2 jours ouvrables minimums après l’entretien préalable.

En cas de licenciement disciplinaire, l’employeur ne peut notifier le licenciement plus d’un mois après l’entretien préalable. Le délai court à compter du lendemain du jour de l’entretien préalable.